Habilidades sociales: Gestionar las relaciones con los demás y la dinámica grupal (III)

En los post anteriores hablabamos del desarrollo de competencias para la gestión de equipos. Para esta materia, el desarrollo personal en diferentes competencias, mi forma de trabajo más habitual es la dinámica de grupos.

A modo de introducción, la historia de la dinámica de grupos tuvo su origen en Estados Unidos a finales de 1930, por la preocupación de la mejora en los resultados obtenidos en el campo político, económico, social y militar del país; la convergencia de ellas, así como la teoría de la Gestalt, contribuyeron a fundamentar la teoría de la dinámica de grupos.

El psicólogo norteamericano de origen alemán Kurt Lewin fue el pionero en el estudio de los grupos. Su teoría sirvió de base no sólo para el estudio del comportamiento individual, sino también permitió la interpretación de fenómenos grupales y sociales. En entradas posteriores hablaremos de las teorías del liderazgo y desarrollaremos este y otros conceptos sobre los grupos y su aplicación para el desarrollo de competencias.

La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes. Esta forma de aprendizaje nos permite que pongamos en marcha formas de trabajo grupal, mecanismos de toma de decisiones, figuras o roles de equipo, mejorar las interacciones entre los miembros, entre otros.

En el siguiente post, desarrollamos una dinámica de grupo de ejemplo para desarrollar la influencia y la comunicación.

(Imagen de http://piedraviva.org/)

Habilidades Sociales: Gestionar las relaciones con los demás (II)

Continuando con el tema que comenzamos la semana pasada, las habilidades sociales, vamos a describir las siguientes competencias que son importantes para la Gestión de las Relaciones con los demás:

1. Ser catalizador del cambio, implica iniciar y/o controlar el cambio. Las conductas observables pasan por ser capaces de reconocer la necesidad de cambiar y eliminar barreras, desafiar el status quo y reconocer la necesidad de cambio. También será importante  promover el cambio y conseguir que otros hagan lo mismo, así como, modelar el cambio de los demás, para conseguir que el equipo gestione las posibles condiciones surgidas de nuevas situaciones vividas para el equipo.
2. Establecer vínculos, implica forjar relaciones. En otras palabras, implica, cultivar y mantener amplias redes informales, crear relaciones mutuamente provechosas, crear y consolidad la amistad personal. También será importante establecer y mantener el entendimiento entre los miembros para reforzar vínculos.
3. La colaboración y cooperación o en otras palabras,  trabajar con los demás en la consecución de objetivos compartidos. Para ello, hay que organizar al equipo para centrarse en las tareas prestando atención a las relaciones. Además será importante colaborar y compartir planes, información y recursos, así  como,  promover un clima de amistad y de cooperación. Por último, será importante buscar y alentar las oportunidades de colaboración.
4. Capacidades de trabajo en equipo,  o lo que es lo mismo,  crear una sinergia (suma de los esfuerzos individuales) laboral enfocada hacia la consecución de los objetivos colectivos. En otras palabras, el gestor de un equipo, deberá  alentar cualidades grupales como la cooperación, despertar la participación y el entusiasmo , consolidar la identidad grupal y el compromiso y, último, pero no menos importante cuidar al grupo y su reputación  y compartir los méritos.

Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros juntos, Proverbio Japonés.

Habilidades Sociales: Gestionar las relaciones con los demás (I)

Retomando desarrollo de habilidades vamos con el bloque de habilidades sociales orientado a la gestión de las relaciones con los demás.

En primer lugar vamos a desarrollar las cuatro primeras competencias más importantes para el desarrollo de un buen gestor de equipos.

 I) Influencia: Poseer herramientas eficaces de persuasión:

• Persuasión
• Recurrir a presentaciones muy precisas para captar la atención
• Utilizar estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los demás
• Organizar adecuadamente los hechos más sobresalientes para exponer más eficazmente sus opiniones.

II) Comunicación: Escuchar abiertamente y mandar mensajes convincentes

• Saber dar y recibir, captar las señales emocionales y sintonizar con su mensaje
• Abordar abiertamente las cuestiones difíciles
• Escuchar bien, buscar la comprensión mutua y no tener problemas en compartir la información
• Alentar la comunicación sincera y permanecer abierto tanto a las buenas noticias como a las malas.

III) El manejo de los conflictos: Negociación y resolución de desacuerdos:

• Manejar a las personas difíciles y las situaciones tensas con diplomacia y tacto
• Reconocer los posibles conflictos, sacar a la luz los desacuerdos y fomentar la bajada de tensión
• Alentar el debate y la discusión abierta
• Buscar el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a todos los implicados

IV) Liderazgo: Inspirar y guiar a los demás

• Articular y estimular el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos
• Cuando resulta necesario, saber tomar decisiones independientemente de su posición
• Ser capaz de guiar el desempeño de los demás
• Liderar con el ejemplo

Os dejo un vídeo que me parece muy claro sobre el líder, genial porque viene de un genio como fue Steve Jobs. Espero que os guste.

El feedback efectivo: ¿Cómo recibirlo?

Continuamos hablando feedback, hoy vamos a hablar de las reglas para una correcta recepción del feedback: 

1. Solicite de los demás feedback con la mayor frecuencia posible

Para la mayoría de las personas tanto el dar como el recibir feedback nos crea muchas veces situaciones incómodas. Pero hay que tener claro, que cuando proporcionamos feedback ayuda a los otros a saber como hacer las cosas.Igualmente si solicitamos el feedback a nuestro superior o a nuestros compañeros, podremos corregir conductas que así podremos mejorar. 

2. Diga concretamente qué informaciones le interesan

Debemos ser concretos al solicitar feedback contextualilzando lo que queremos saber: ¿le ha parecido interesante lo que he propuesto en la reunión? ¿qué mejoraría?

3.- Evite la tentación de refutar o defenderse

El feedback es un retorno de la información en base a percepciones que los otros tienen. Por esta misma razón hay que evitar defenderse del feedback, será más efectivo si descubrimos que es lo que tenemos que mejorar o bien qué conducta ha sido molesta para cambiarla para mejorar la situación.

4. Examine la importancia de las informaciones

Pregúntese lo que el otro ha querido realmente decir, lo que quiere decirle con su observación. Por ejemplo, si le califica como desordenado, pídale que le defina exactamente que es lo que hace usted que a la otra persona se lo hace parecer. Y por último, reformule, repita el argumento con sus propias palabras..

5. Comunique cuáles son sus reacciones personales ante ese feedback

Decir como nos afecta lo que nos dicen los demás es positivo, constructivo de hecho. Todo está en relación con el discurso asertivo, donde por medio de la expresión de sentimientos y emociones tras la acción de otra persona, mejoramos y reducimos la consecuencias de la acción.

El feedback efectivo: ¿Cómo proporcionar un feedback efectivo?

El Feedback ¿sabemos cómo darlo?: Reglas del Feedback emitido 

1. Observa la predisposición del que lo recibe

Aportar feedback a otro significa un acto de franqueza, hay que dar tiempo para que se habitúe a  ese feedback  Una franqueza inoportuna puede  bloquear a la otra persona para que le escuche.

2. Analiza si ese feedback es el adecuado

Analizar  si el feedback que se aporta es realmente útil y está en relación con el curso de la conversación. Hay que responder a lo siguiente: ¿Es útil ese feedback  ¿Ayudará al que lo recibe a cambiar su actitud?. Y la información que aportamos ¿es realmente importante para él y lo que estamos hablando?.

3. Piensa si el momento escogido es propicio

La mejor manera de ayudar a su interlocutor será en hablar del "aquí y ahora". Cuando hablamos de una conducta a modificar hay que contextualizar para ayudar al otro a entender qué es lo que ha hecho, pero en un momento reciente, no podemos referirnos a algo que hizo hace dos semanas...

4. Dosifica bien el feedback

No podemos inundar al otro con informaciones sobre su desempeño, intentaremos gestionar poco a poco nuestro feedback para que el otro no se sienta abrumado. Tenemos que dar tiempo a asimilar lo que queremos que se modifique. 

5.  Examina si el feedback que aportamos es realmente deseado

Hay que tener en cuenta que las personas tienen una capacidad limitada de recepción. Hay que dar el feedback cuando estemos seguros de que la otra persona realmente está prestándonos atención y sobre todo, centrar el feedback sobre aspectos de mejora beneficiosos para el otro.

  

6. En el feedback, hay que ser concreto

Breve, claro y conciso, lo que ha observado "aquí y ahora". Por ejemplo: "me ha interrumpido en este momento". "En este momento, su comentario ha sido despectivo desde mi punto de vista". 

7.  En el feedback, hay que ser descriptivo

Cuando damos un feedback  lo más efectivo es describir las conductas observables a modificar, por ejemplo: usted ha llegado los tres últimos días tarde.  

8. Explica los motivos que nos impulsan a dar el  feedback

Cuando damos un feedback a otra persona, es muy efectivo expresar el por qué lo damos. Evidentemente nuestro objetivo es transmitir un sentimiento, pensamiento o acción, para que la conducta del otro mejore y así obtener el mejor resultado.

9. Comprueba si el feedback ha sido correctamente entendido

Toda comunicación sufre interferencias, de modo que el otro puede captar mal el mensaje. Hay que asegurarse de que el otro ha entendido lo que queríamos que entendiera.

10. Examina tu estado emocional

Antes de dar un feedback hay plantearse si nuestro estado emocional no interfiere en dicho momento, por ejemplo, las consecuencias de decir algo en un momento de ira pueden ser  catastróficas. También, será importante ser empáticos y comprobar el estado emocional del otro, sería una barrera psicológica que impediría la recepción del feedback de forma efectiva.

En el siguiente post, hablaremos sobre cómo recibir el feedback.

Para terminar, un poco de humor.

El feedback efectivo

¿Qué es el feedback?

El feedback consiste en decirle al otro sobre cómo percibimos su comportamiento y cómo esto nos afecta a nosotros o a los resultados de una tarea que compartimos con él. Tal y como hablamos en la entrada anterior sobre la ventana de Johari, nosotros percibimos de los otros información sobre su comportamiento, pensamiento y emociones.

Hay que tener en cuenta que el feedback es una interacción entre un emisor (quien lo da) y un receptor (quien lo recibe) y que, en ese proceso, se pueden invertir los papeles y el emisor puede convertirse en receptor. Es más, el feedback no implica que lo que emisor nos este diciendo sea totalmente cierto, puede estar equivocado y yo al recibirlo puedo malinterpretarlo.

Gracias al feedback podemos: 

• Conocer cómo somos percibidos por los demás, en la ventana de Johari está relacionada con la parte ciega. 

• Saber qué observan los demás sobre mis conductas o respuestas emocionales es importante para saber qué es lo que tengo que cambiar o lo que tengo que mantener.

Pero el feedback puede verse influido por:

• La mayoría de las personas tenemos miedo al feedback. A veces no preguntamos lo que no sabemos por no quedar como si fuéramos ignorantes. 
• A la mayoría de nosotros nos faltan habilidades para proporcionar feedback y recibirlo.

En la empresa, el feedback es beneficioso tanto para el que de lo da como para el que lo recibe. Siempre y cuando se de eficazmente, claro.

En los siguientes post, hablaremos de cómo dar y recibir el feedback de forma efectiva.

Como resumen este vídeo que resume muy bien el tema sobre el que hemos empezado a hablar en este blog.

¿Cómo reconocer emociones en los otros? La ventana de Johari

La ventana de Johari es un diagrama diseñado por los científicos Josep Luft y Harington Ingham con el fin de desvelar los misterios que abordan las cuestiones relacionadas con el grado de éxito o fracaso de la comunicación que se establezca dentro de un grupo de personas.

Según esta interpretación el YO del individuo queda dividido en cuatro áreas diferentes dependiendo de la información sobre sí mismo que comparte con los demás o que los demás captan de él. Así, las relaciones vendrían establecidas según el siguiente cuadro:

Área abierta: es el Yo conocido, un área donde la información es conocida por el individuo y por el grupo, puede deberse a que sean cuestiones que el propio individuo ha facilitado al grupo o porque simplemente sea información de dominio público.  Por esta vía circula la información al alcance de todos, aquella que nosotros interpretamos como no perjudicial para nuestras relaciones.

Área ciega: en este área se engloban aquellas cosas que el individuo no alcanza a percibir sobre sí mismo (bien porque se ha acostumbrado a ellas o bien porque las niega inconscientemente) pero que los demás sí perciben sobre él. Se encuadra dentro de este área la imagen personal, el cómo deseamos que los demás nos vean, pero a pesar de que ocultemos información voluntariamente para crear esa imagen, no siempre conseguimos que la imagen que tenemos de nosotros mismos coincida con la que tienen los demás.

Área oculta: es nuestra intimidad, aquella información que nadie puede tocar, se trata de aspectos del individuo que le avergüenzan y que no quiere que nadie tenga conocimiento de ellos porque podrían perjudicarle (todo aquello que la persona considere negativo, perjudicial, inoportuno o reservado).

Área desconocida: es la zona donde se encuadran aquellas reacciones que desconozco porque jamás me he enfrentado a ellas, por tanto los demás tampoco pueden conocerlas. Pueden ser tanto sentimientos o impulsos reprimidos e inconscientes como habilidades o destrezas que no conozco sobre mí mismo.

Las áreas de la ventana de Johari van cambiando a medida que los individuos se van conociendo entre sí. Para la dinámica de grupos lo ideal es ir ampliando el área abierta de la ventana de modo que la confianza entre los individuos sea mayor, esto contribuiría muy positivamente al entendimiento y la eficacia de la comunicación.

Las formas de aumentar el área abierta podrían ser reducir el área oculta (proporcionando mayor información sobre nosotros y sobre nuestra intimidad a los demás) y/o también podríamos reducir el área ciega dando y aceptando feedback.

A modo de ejemplo un video:

Para crear nuestra propia ventana de Johari, os recomiendo disponer del cuestionario de Johari y que cada uno de los alumnos saquen conclusiones sobre los resultados.

Empatía: Reconocer emociones en los demás:

Seguimos repasando las competencias emocionales, relacionadas por Goleman, siempre orientandolo a la formación y desarrollo de éstas para nuestros equipos de trabajo.

Las competencias relacionadas con el reconocimiento de emociones son:

1. Comprender a los demás: Esta competencia implica ser capaz de percibir los sentimientos y puntos de vista de los demás e interesarse activamente por sus preocupaciones. Observaremos que las personas que tienen esta capacidad muestras las siguientes conductas y actitudes:

• Permanecen atentos a las señales emocionales y escuchan activamente
• Son sensibles y comprender los puntos de vista de los demás
• Ayudan a los demás basándose en la comprensión de sus necesidades y sentimientos

                                    

2. Orientación hacia el servicio: Esta competencia se implica darse cuenta de las necesidades del desarrollo de los demás y ayudarles a fomentar sus habilidades:

• Saber reconocer y recompensar la fortaleza, los logros y el desarrollo de los demás
• Proporcionan un feed-back útil e identifican las necesidades de desarrollo de los demás
• Tutelan /apoyan a los demás, dedican parte del tiempo a la asignación de tareas que ponen a prueba y alientan al máximo las habilidades de éstos. 

3. El desarrollo de los/as demás: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades del otro:

• Comprenden las necesidades de los otros y tratan de satisfacerlas
• Buscan el modo de aumentar la satisfacción y fidelidad de los demás
• Brindan desinteresadamente la ayuda necesaria
• Asumen el punto de vista de los otros, actuando como una especie de asesor en quien se pueda confiar.

4. Aprovechamiento de la diversidad:  Cultivar las oportunidades que brindan las diferentes personas:

• Respetan y se relacionan bien con individuos procedentes de otras procedencias y estatus
• Comprenden diferentes visiones del mundo y son sensibles a las diferencias existentes en el grupo
• Considerar la diversidad como una oportunidad, y crean un ambiente en el que puedan desarrollarse personas diferentes
• Afrontan los prejuicios y la intolerancia, y plantean alternativas y conductas constructivas

5. Conciencia política: Tener conciencia de las corrientes sociales y políticas subterráneas:

• Advierten con facilidad las relaciones clave de poder, tanto del grupo como de la organización
• Perciben claramente las redes sociales más importantes, dentro de la empresa para gestionarla en favor del objetivos del equipo y de la organización 
• Comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y las acciones de los consumidores, los clientes y los competidores
• Interpretan adecuadamente tanto la realidad externa como la realidad interna de una organización

Os dejo un video que refleja un momento de empatía en la película de Los Increíbles.