La inteligencia emocional en la empresa II: ¿Para qué sirve?

  Como veíamos en la entrada anterior, la inteligencia emocional es un concepto que pone de relieve que las personas tenemos que tener la capacidad de reconocer y gestionar tanto nuestras propias emociones como las de los otros para ser eficaces tanto para nuestra vida laboral como para nuestra vida personal.

  En relación con la empresa, con el concepto de inteligencia emocional podemos ver diferentes aplicaciones para la mejora de la gestión de los recursos humanos, entre otros.

Por ramientas

Por ejemplo, según el área organizativa donde queramos potenciar la inteligencia emocional, se pueden usar diferentes herramientas:

• Selección de Personal: Podemos identificar si el candidato es una persona emocionalmente inteligente. La selección por competencias se ajustan a este propósito si se identifican competencias asociadas con el EQ como el autocontrol, la comunicación, la persuasión, etc. Las dinámicas de grupo nos sirven para ver cómo reacciona una persona en un entorno determinado. Además, se han diseñado tests para medir las capacidades emocionales de una persona. El Mayer, Salovey, Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), el Emotional Competence Inventory (ECI)2 y el Emotional Quotient Inventory (EQ-i)3.
• Liderazgo: según Goleman, puede potenciarse la inteligencia emocional mediante un proceso de coaching porque la presencia del coach ayuda a tomar conciencia emocional de uno mismo (actúa como espejo) y facilita la empatía. 
• Potenciación del talento: un equipo que presente un clima emocionalmente inteligente permite que aflore el talento y la creatividad subyacentes. Sus integrantes no se autocensuran, no temen la reacción del grupo a sus ideas, en definitiva, no buscan la atribución personalista del éxito sino que piensan en el equipo como instancia generadora de ideas y decisiones

Técnicas genéricas:

• Formación: es posible realizar cursos de formación en capacidades con la inteligencia emocional. De hecho, estas técnicas se ponen en práctica desde la Educación Infantil. Se basan en el principio, aceptado por Goleman pero discutido por otros teóricos, de que la inteligencia emocional se puede trabajar. De hecho mi experiencia como formadora me ha demostrado que son competencias que se pueden entrenar y del que el resultado tras la formación es un proceso de aprendizaje muy beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa.
• Encuentros informales: la potenciación de espacios y momentos propicios en los encuentros informales mejora el clima emocional de un grupo.
• Meditación: Goleman se declara partidario de las técnicas de meditación de raíz budista para potenciar la inteligencia emocional.

A menudo se cree que uno de los principales problemas en la aplicación de la inteligencia emocional es la dificultad de cuantificar su impacto real. Sin embargo, se han desarrollado indicadores que permiten medirlo. En www.EQperformance.com se recogen datos sobre los beneficios que han experimentado diversas organizaciones: L’Oréal ha aumentado los ingresos anuales en mas de 2 millones de dólares con la introducción de competencias emocionales en los comerciales; Sheraton Studio City ha mejorado la satisfacción de los clientes y aumentado su valor de mercado en un 24% en un año de aplicación de criterios de inteligencia emocional.

Sin duda, la inteligencia emocional es un área de trabajo importante para la gestión de la personas dentro de la empresa, y la formación es la herramienta que nos permite enseñar, entrenar, y poner en práctica estrategias más efectivas para la organización.

La inteligencia emocional en la empresa I

‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el cociente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’. Daniel Goleman

Gracias a la gente que me rodea recibo aportaciones para mi blog, gracias Lola. Así, hoy me gustaría hablar de la importancia de la inteligencia emocional en la empresa.

Es verdad que desde que Daniel Goleman publicó su libro sobre inteligencia emocional en el 1995, la gente desconocía que este concepto es mucho anterior. De hecho se piensa que el concepto lo "crea" D. Goleman.

En realidad este concepto lo acuñan Peter Salovey y el Dr. John Mayer, en el 1990. Pero evidente no son los únicos que han trabajado en este concepto, ellos son los primeros que lo denominan "Inteligencia Emocional".

Sin duda, este concepto da una vuelta de tuerca a la interpretación de la conducta humana. Y sobre todo, aplicado a la empresa es una fuente importante para una nueva visión sobre la gestión de los recursos humanos.

¿Qué es inteligencia emocional?

El nuevo concepto que da respuesta a éste y otros interrogantes es la inteligencia emocional, una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez que crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad.

Otras habilidades que caracterizan a la inteligencia emocional son: motivación y persistencia en los proyectos, resistencia a las frustración, control de los impulsos, regulación del humor, desarrollo de la empatía y manejo del estrés.

A modo de resumen, podemos definir las diferentes áreas de Inteligencia emocional en el siguiente cuadro:

 

En este cuadro aparece otro concepto “competencia”. El término competencia emocional se refiere a la "una capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño sobresaliente". Si lo relacionamos con el mundo laboral es la capacidad adquirida que nos lleva a un desempeño en el puesto de trabajo excelente.

De esta forma la inteligencia emocional nos lleva a la posibilidad de desarrollar o mejor dicho, entrenar, determinadas competencias en nuestros trabajadores para su mejor desempeño.

En este punto es donde la formación es importante, desde el momento que se detecta una necesidad por una evaluación del desempeño o incluso desde el propio proceso de selección de personal. En toda la trayectoria del trabajador, desde el momento que inicia el proceso de selección hasta que deja la empresa, la formación en habilidades es determinante para el logro de los objetivos tanto del trabajador como de su departamento o hasta los objetivos de toda la empresa.

La formación y las habilidades directivas y sociales.

Como  os dije al presentar este blog, soy psicóloga. Trabajo tanto en formación como en psicología clínica y la experiencia me ha demostrado que la mayoría de las necesidades que se dan dentro del mundo laboral vienen determinados por la falta de habilidades sociales, no afrontar correctamente situaciones de estrés, entre otras.

En mi doble actividad me encuento que los alumnos y/o los pacientes cuando se enfrentan a situaciones que les provocan situaciones donde no saben bien como afrontarlas. Si las comparo son muchas veces las mismas, aunque la forma de trabajo es evidentemente distinta. Todo ello está relacionado con la falta de habilidades sociales.

En mi trabajo como formadora a la hora de impartir un curso,  como podría ser Gestión del Tiempo, suelo detectar necesidades como pueden ser falta de entrenamiento de la asertividad, control del estrés, capacidad de delegación, capacidad de planificar eficazmente, etc... La carga de trabajo y el no saber o poder decir que no, les lleva a situaciones de estrés. Todo ello puede desembocar en ansiedad, depresión, desmotivación o absentismo laboral. Igualmente las habilidades directivas y/o sociales están muy relacionadas muchas veces en como afrontamos estas situaciones, por ello en la formación me interesa el entrenamiento en habilidades para empezar a trabajar y conseguir mejores objetivos a largo plazo.

Uno de mis objetivos como formadora es sacar el máximo partido al tiempo y al esfuerzo que realizan mis alumnos. Por ello, cuando termino una formación y mis alumnos son conscientes de los errores cometidos y de que cuentan con herramientas para poder mejorarlos, considero que la formación ha sido un éxito.

Como psicológa, cuando mis pacientes vienen a consulta, sus problemas suelen estar relacionados con situaciones que les provocan estrés, desmotivación o cansancio. El escenario personal y/o profesional donde se dan estos problemas correlaciona por una sobrecarga de tareas, situaciones personales o un ritmo de vida acelarado... resumiendo situaciones con dificultad para afrontar el estres, no ser asertivo con los otros, y todo ello puede desembocar en ansiedad, desmotivación...  

En ambos casos, una de las raices del problema radica en la falta de dominio de las habilidades necesarias para afrontar los problemas y conflictos a los que nos enfrentamos en nuestra vida personal y/o laboral.

Esto me hace plantearme el debate de si en realidad las empresas precisan de una formación grupal o de sesiones individuales para trabajar en el entrenamiento en habilidades. De hecho, cuando finaliza la formación, muchos alumnos me plantean la posibilidad de llevar a cabo sesiones individuales o demandan más formación a su empresa para continuar trabajando en estas habilidades.

El aprendizaje significativo y el aprendizaje vivencial

Cuando las empresas me preguntan sobre cómo son mis cursos, siempre les respondo lo mismo: Mis cursos se basan en el aprendizaje significativo, si alguien quiere aprender tiene que entender lo que aprende y aprendemos lo que nos parece interesante. Si tienen hijos no les sorpenderá como se aprenden completas las melodías de todas serias favoritas y se atascan con las tablas de multiplicar.

Pero no me quedo ahí, creo que aprendemos en base a lo que vivimos disfrutando o sufriendo. Partiendo del concepto del aprendizaje vivencial o experiencial, mis cursos se basan en que aprendemos mediante las experiencias. No creo que haga falta poner el ejemplo de la última vez que metimos los dedos en el enchufe. Seguramente no nos acordemos, pero por alguna razón sabemos lo que no vamos a volver a hacer.

En relación al diseño de los cursos, en global no quiere decir que no sea importante la adquisición de conceptos, pero por ejemplo, si imparto un curso a de Atención Telefónica , me interesa más que sepan cómo sonreir telefónicamente que cuál es la definición del concepto "Sonrisa Telefónica".

También es verdad que hay compañeros de profesión que todo el curso lo plantean como una práctica contínua con juegos y dinámicas, pero no es efectivo porque tenemos que enlazar el concepto que se plantea con la conducta que se quiere modificar. La dinámica grupal es una herramienta muy útil para el aprendizaje, pero no se debe abusar.

La formación bonificada

Creo que es un buen momento para hablar sobre la inversión de la empresa en formación. He aprovechado el hilo de un comentario a mi entrada anterior para explicar que la formación es una inversión no un coste.

¿La formación puede ser bonificada? 

¡Si!, puede llegar a ser gratuita.

El Ministerio de Trabajo e Inmigración, permite formar a los trabajadores bonificando los costes de formación con cargo a las cuotas de cotización a la seguridad social a través de la Fundación Tripartita.
Las empresas suelen desconocer que anualmente, se les asigna una cuantía en concepto de crédito de formación con el objeto de formar al personal de las mismas a través de dicha fundación.

El crédito proviene del importe cotizado a la Seguridad Social por la empresa en concepto de Formación Profesional durante el año anterior, a este importe se le aplica un porcentaje de bonificación en función de su plantilla media el cual determina el crédito para formación del que dispondrá.

En caso de no utilizar dicho crédito dentro del período vigente (año en curso)  LA EMPRESA PERDERÁ LA CANTIDAD DESTINADA A LA FORMACIÓN.

A modo de resumen la forma de calcular el crédito disponible anualmente lo indicamos en el siguiente cuadro (Resumen realizado con información de Fundación Tripartita)

Porcentajes de Bonificación según el tamaño de la empresa

A la cuantía total obtenida se le aplica el porcentaje de bonificación establecido para el año correspondiente que varía en función del tamaño de la empresa en lo referente a número de trabajadores

Plantilla media anual	% Bonificación
1 - 5 Trabajadores	420,00 € garantizados
6 - 9 Trabajadores	100,00%
10 - 49 Trabajadores	75,00%
50 - 249 Trabajadores	60,00%
250 Trabajadores o más	50,00 %

¿Cuál es el coste máximo bonificable?

Es la cantidad máxima que una empresa puede bonificar del coste total de una determinada Acción Formativa y viene determinado por los módulos económicos máximos:

Modalidad formación	Nivel formativo  básico	Nivel formativo Medio/Superior
Presencial	9,00 €	13,00 €
A distancia	5,50 €
Teleformación	7,50 €
Mixta	Coste máximo bonificable en función de las horas destinadas a cada tipo de formación	Coste máximo bonificable en función de las horas destinadas a cada tipo de formación

¿Quienes pueden recibir formación bonificada?

Los trabajadores que coticen por Formación Profesional a la Seguridad Social, tanto en empresas privadas como en Entidades Públicas Empresariales.

Quedan excluidos los funcionarios y los autónomos, así como cualquier trabajador de organismo público no empresarial


Enlaces de interés

Para poder simular el crédito disponible pueden seguir el siguiente enlace y podrán saber cuánto crédito tienen disponible.

https://empresas.fundaciontripartita.org/AFE035/app/sim_credito.aspx

Y para ampliar información el cuaderno de ayuda sobre el sistema de bonificación:

http://www.fundaciontripartita.org/almacenV/doc/Apoyo_pymes/40435_14142011121255.pdf


Desde mi experiencia, estaré encantada de asesorar o resolver las dudas que se os plantee, sobre la formación bonificada o la posibilidad de externalizar dicha gestión en vuestra empresa. Podéis contactarme bien por correo electrónico eva.hidalgo@profesores.com o a través del teléfono 918320717.

La gestión del conocimiento en la formación

Me acuerdo la primera vez que me puse al frente de un grupo de alumnos. Admito que no fue fácil convencer a un grupo de niños de 5 años, que en vez de jugar en el patio, lo divertido era aprender ingles con canciones y fichas.

No creo que sea muy diferente a lo que actualmente me encuentro en muchas empresas. Contactan conmigo para dar un curso que para los responsables es muy necesario y cuando me enfrento a ese grupo de personas, normalmente no saben qué hacen allí, de qué es el curso y constantemente piensan que ese curso les retrasa en su trabajo.

¿Quién es el responsable de esta situación? ¿El formador que imparte el curso sin haber recibido toda la información necesaria sobre el grupo o los responsables que no han sabido hacer un buen análisis y detección?

Creo que hay que ser conscientes que uno de los elementos que está implícito es la gestión del conocimiento. La buena gestión del conocimiento es la base del proceso de mejora. Por esta razón considero que es importante compartir la máxima cantidad de información, tanto desde los responsables hacia los trabajadores como desde los responsables hacia los formadores. De esta manera, evitaremos este y otros fallos, que hacen que la formación  no sea ni eficaz ni eficiente.

La formación eficaz ¿para qué?

En la empresa existen varias posturas sobre la eficacia de la formación en el puesto de trabajo. Hay empresarios que consideran la formación como una mera adquisición de destrezas o bien adquisición de procedimientos.

Yo, personalmente pienso que la formación, o mejor dicho el aprendizaje como tal tiene que ser un proceso global, interactivo, aplicable y significativo para la persona que lo recibe.

Cuando se realiza un proceso de evaluación del desempeño de un trabajador para un puesto concreto, podemos ser conscientes de la falta de conocimientos, habilidades o actitudes. Y en este punto es cuando los responsables deben ser conscientes de la importancia de adecuar la formación al trabajador y no al contrario.

El para qué de la formación es muy simple, para desarrollar a la persona dentro de la organización, entrenando habilidades, transmitiendo los conocimientos necesarios para su desempeño y fomentando una actitud positiva hacia la organización, su puesto de trabajo y hacia sus compañeros.

¿Cómo saber que tipo de formación necesito?

En la formación dirigida a las empresas los consultores nos encontramos que los responsables no saben responder muchas veces a la siguiente pregunta ¿qué formación necesito para mis trabajadores?

Esta pregunta responde a los pasos previos a cualquier plan de formación, la detección de necesidades.

Para ser efectiva, la formación dentro de la empresa tiene que responder siempre a las necesidades reales de la empresa. Habrá que tener en cuenta el estado actual de la organización, así como, lo necesario para adaptarse a los cambios de su entorno y de las características de los trabajadores (Dipboye et al. 1994). En función de los resultados obtenidos de este análisis de necesidades, se procederá al planteamiento de objetivos, diseño y la evaluación de la formación. 

Ahora sí, el punto más determinante para la empresa en términos de beneficios en la formación es la capacidad transferir lo aprendido al puesto de trabajo. La formación será más efectiva cuanto mejor se puedan aplicar los conocimientos y destrezas al puesto del trabajo.

Llegados a este punto, si podemos empezar a responder a la pregunta de qué tipo de formación necesita el trabajador.

Reinventarse o morir

Primer post, ¿cómo empezar?. ¿El por qué de este blog?. Mi nombre es Eva, soy psicóloga, trabajo en formación para empresas y con los años me doy cuenta de lo importante que es mi trabajo.

Las empresas necesitan mejorar y la formación es la mejor herramienta para ello. 

En esta época de crisis las empresas caen en el error de reducir costes en formación, perdiendo gran valor y competitividad frente a las que sí lo hacen.

A través de este blog compartiré experiencias que "vivo" en mi trabajo que seguro que podrán ayudar a aquellas empresas que apuestan por el desarrollo de sus trabajadores, así como a todos los que queráis crecer en vuestro trabajo.

Todo con el mismo fin, ser mejores.

Eva.